Le PSE : comment limiter le nombre de licenciements ?

Limiter le nombre de licenciements dans le cadre d’un PSE sera une question récurrente sur la période à venir. En effet, en raison du contexte sanitaire et économique lié au Covid-19, les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) risquent de se multiplier. Un des enjeux phares pour les employeurs consiste à sécuriser le motif économique des licenciements envisagés.

Ces PSE s’accompagnent souvent de licenciements lorsque l’entreprise n’a trouvé aucune solution pour les salariés concernés. L’article L 1233-32 du Code du travail indique que le PSE a pour objet « d’éviter les licenciements ou d’en limiter le nombre et de faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait être évité ». Pour ce faire, l’employeur doit établir un plan comprenant des mesures concrètes et précises de nature à éviter les licenciements ou en limiter le nombre. A défaut, il s’expose à la nullité de la procédure de licenciement.

De plus, il ne saurait se contenter de prévoir dans ce plan des mesures de reclassement. En effet, il doit également étudier toutes les mesures susceptibles d’éviter les licenciements telles que le passage à temps partiel par exemple.

Par conséquent, nous vous détaillons ci-après les solutions disponibles pour limiter le nombre de licenciements dans le cadre d’un PSE.

Le chômage partiel ou technique

Cette solution a été massivement adoptée par les entreprises à la faveur des mesures gouvernementales liées au confinement. Elle consiste à réduire l’horaire habituel de travail d’un groupe de salariés affectés à une même tâche. L’activité partielle peut également conduire à fermer temporairement tout ou partie de l’établissement.

La durée maximale d’indemnisation par salarié et par an est fixée à 1000 heures par salarié pour toutes les branches professionnelles. La demande d’autorisation peut désormais porter sur une période de 12 mois (contre 6 mois auparavant). Elle pourra, le cas échéant, être renouvelée.

Le salarié reçoit une indemnisation égale à 70 % du salaire brut sous déduction de la CSG / CRDS. L’employeur peut ensuite demander à l’Etat un remboursement partiel.

Vous trouverez sur le site officiel du ministère du Travail toutes les informations relatives à ce dispositif.

La baisse du recours aux contrats précaires

Pour rappel, le recours aux CDD et aux intérimaires n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés aux articles L 1242-1 et 2 du Code du travail. En l’occurrence, le remplacement et le surcroît d’activité constituent les principaux motifs. Les objectifs poursuivis sont doubles :

  • S’assurer que le recours aux contrats précaires n’a pas pour conséquence de pourvoir à un emploi durable dans l’entreprise.
  • Rechercher si le non-renouvellement des contrats précaires peut permettre de créer un CDI à temps plein ou partiel.

Dans le cas particulier d’un PSE, les mesures suivantes pourront être adoptées :

  • Mener les CDD et contrats intérimaires à leur terme tout en s’assurant qu’ils ne seront pas renouvelés.
  • Rompre les contrats précaires par anticipation moyennant une indemnité et l’accord des titulaires de ces contrats. Signalons à ce sujet qu’une restructuration n’est pas un motif de rupture prévu pour un CDD.
  • S’interroger sur l’accompagnement à proposer aux CDD intervenant depuis plusieurs années pour l’entreprise.

La baisse du recours aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires incluent toutes les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale ou conventionnelle. Leur décompte varie selon les modalités de l’organisation du temps de travail.

Pour l’employeur, il convient de rechercher si le volume d’heures supplémentaires pratiqué dans l’entreprise ne permet pas de créer un poste à temps plein ou partiel. Si c’est le cas, l’employeur peut offrir un poste au reclassement interne.

L’accord de maintien de l’emploi

Ce dispositif permet notamment de réduire le temps de travail. En vertu de l’article L 1233-62 du Code du travail, le PSE peut prévoir des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail. Par ailleurs, le législateur a supprimé l’obligation de conclure ou d’engager des négociations sur la réduction du temps de travail préalablement à l’établissement d’un PSE.

Afin de promouvoir ce dispositif, l’employeur peut mettre en place les incitations suivantes :

  • Compensation financière dégressive sur 2 ans
  • Priorité du retour à temps plein, en cas de poste libéré ou créé
  • Engagement de l’entreprise, en cas de licenciement ultérieur, à asseoir le calcul des indemnités de licenciement sur une base temps plein
  • Maintien des bases de cotisations temps plein pour la retraite et la prévoyance
  • Maintien des avantages sociaux : participation capital décès, rente invalidité, 13ème mois

L’accord de maintien de l’emploi a une durée maximale de 5 ans. Selon l’article L 5125-1 et suivants du Code du travail, « En cas de graves difficultés économiques conjoncturelles dans l’entreprise (…) un accord d’entreprise peut, en contrepartie de l’engagement de la part de l’employeur de maintenir les emplois pendant la durée de validité de l’accord, aménager, pour les salariés occupant ces emplois, la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ainsi que la rémunération ».

Pendant la durée de l’accord, l’employeur ne peut procéder à aucun licenciement économique des salariés concernés par l’accord. Celui-ci prévoit les modalités d’information de chaque salarié concerné de son droit d’accepter ou de refuser l’application des termes de l’accord à son contrat de travail. En cas de refus : licenciement individuel pour motif économique dont la cause est réelle et sérieuse.

L’accord de préservation ou de développement de l’emploi

Cet accord est issu de la loi El Khomri du 8 août 2016. Le but de cet accord est de diminuer les contraintes pour les entreprises en leur permettant de s’adapter plus rapidement aux variations d’activité.

L’accord doit notamment prévoir :

  • Un préambule indiquant les objectifs en matière de préservation ou de développement de l’emploi.
  • Les modalités de prise en compte de la situation des salariés invoquant une atteinte disproportionnée à leur vie personnelle ou familiale.
  • Les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi.
  • Sa durée déterminée. A défaut de stipulation de l’accord, sa durée est de 5 ans.

Si le salarié ne refuse pas par écrit (dans le délai d’un mois), le législateur considère qu’il a accepté. Si l’employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre du salarié ayant refusé l’application de l’accord, ce licenciement reposera sur une cause réelle et sérieuse.

L’accord de performance collective (APC)

Ce nouveau dispositif a été créé au début du quinquennat Macron. L’APC fusionne et remplace les accords de maintien de l’emploi et de préservation ou de développement de l’emploi, dont les modalités ont été détaillées plus haut. Signalons toutefois que les anciens accords conclus jusqu’au 23 septembre 2017 restent appliqués jusqu’à leur terme.

L’APC desserre les contraintes pour les entreprises en fixant un champ d’application large :

  • Aménagement de la durée du travail et de ses modalités d’organisation et de répartition
  • Aménagement de la rémunération dans le respect des salaires minima
  • Fixation des conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise

Dans la pratique, il s’agit d’un accord d’entreprise qui donne très souvent lieu à référendum. Au terme de ce référendum ; les organisations syndicales et les salariés acceptent plus de flexibilité. Cela se matérialise par la renonciation à un certain nombre de leurs droits. En contrepartie, l’entreprise s’engage à maintenir les emplois et un volume d’activité, limiter le nombre de licenciements envisagés dans le PSE, ou encore assurer la pérennité du site.

A noter que le Comité Social et Economique (CSE) peut mandater un expert-comptable dans le diagnostic et la négociation de l’accord. L’entreprise prend en charge 80 % des coûts de l’expertise, le solde étant à la charge du CSE.

Les autres mesures disponibles

En complément des mesures évoquées jusqu’à présent pour limiter les licenciements, nous pouvons également citer :

Pour conclure, dans le cadre d’un PSE, l’employeur dispose d’une panoplie de solutions pour limiter le nombre de licenciements. La dernière en date étant l’accord de performance collective, qui a fortement gagné en visibilité suite à la crise du Covid-19.